Es ist passiert: Der lang jährige Fahrer Werner A.* wurde mit 1,36 Promille am Steuer seines LKW bei einer Routinekontrolle erwischt. Konsequenz: Seine Pappe ist mindestens für sechs Monate weg. Vermutlich sogar deutlich länger, denn schon vor drei Jahren hatte A. einmal wegen eines ähnlichen Vorfalls ein mehrmonatiges Fahrverbot abzusitzen. Für seinen Arbeitgeber ist klar: Die kleine Spedition hat nicht die Möglichkeit, dem Mann einen führerscheinfreien Ersatzarbeitsplatz für eine so lange Zeit anzubieten, und natürlich darf das Fahrzeug nicht herumstehen. Es wird also ein neuer Fahrer gebraucht - aber zuvor muss Werner A. gekündigt werden.
Aus Sicht des Arbeitgebers gibt es - grob gesagt - zwei Arten von Alkoholproblem: den Missbrauch vor oder während der Arbeitszeit und die echte psychische und körperliche Abhängigkeit. Diese Unterscheidung ist nicht etwa rein theoretisch und formal, sondern nach einhelliger Ansicht der Arbeitsgerichte das entscheidende Kriterium für die Frage, welche Kündigungsmöglichkeiten es im konkreten Fall überhaupt gibt.
Im ersten Fall handelt es sich zumeist um Schlechtleistungen oder Fehlzeiten eines Mitarbeiters aufgrund starken Alkoholkonsums, aber ohne echte Abhängigkeit des Betroffenen. In diesen Fällen kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, also eine ordentliche Kündigung wegen alkoholbezogenen Fehlverhaltens; in extremen Fällen ist ein fristloser Rauswurf möglich.
BEI BESONDERER GEFAHR DROHT FRISTLOSE KÜNDIGUNG
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist relativ leicht zu begründen. Paradebeispiele sind der Verstoß gegen ein betrieblich angeordnetes absolutes Alkoholverbot, also Trinken während der Arbeitszeit oder in der Arbeitspause. Wird hiergegen verstoßen, so ist zumindest eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber bei einem Erstverstoß zunächst eine eindringliche arbeitsgerichtliche Abmahnung an den Betreffenden richten.
Besteht für eine bestimmte Berufsgruppe, etwa für Gefahrgut-Fahrer, sogar ein gesetzlicher Alkoholgrenzwert, so ist jede Überschreitung dieses Grenzwerts ein Arbeitspflichtverstoß mit der Folge einer Abmahnung. Wer sich diese Abmahnung nicht zu Herzen nimmt, riskiert, gefeuert zu werden. Angesichts der besonderen Gefahr für andere Arbeitnehmer und Dritte durch Alkohol am Steuer kann schon ein einmaliger Verstoß zur Kündigung berechtigen.
So auch in unserem Eingangsfall: Da es sich um einen Wiederholungsfall handelte, konnte das Unternehmen nach Auffassung des Hessischen Landesarbeitsgerichts dem LKW-Fahrer unmittelbar verhaltensbedingt kündigen (Urteil vom 1. Juli 2011, Aktenzeichen: 10 Sa 245/11), zumal eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz während der Dauer der Entziehung der Fahrerlaubnis nicht möglich war.
Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, müsse sogar mit der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen, erklärten die Richter. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht des Gerichts, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung und extremen Untergewichts alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hatte. Auf die Entstehung eines Schadens komme es dabei nicht an.
ABHÄNGIGKEIT ARBEITS-RECHTLICH EINE KRANKHEIT
Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung wegen eines Verstoßes gegen ein Alkoholverbot ist eine Kündigung im Fall einer echten körperlichen und geistigen Alkoholabhängigkeit des Mitarbeiters in der Praxis weitaus schwieriger umzusetzen. Nur so lange der Arbeitnehmer noch nicht alkoholkrank ist, kommt die verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Ist er aber schon alkoholabhängig, so handelt es sich arbeitsrechtlich laut dem Bundesarbeitsgericht um eine Krankheit (Urteil vom 26. Juni 1995, Aktenzeichen: 2 AZR 649/94).
Dann kommt ausschließlich eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Hat man als Fahrer die Selbstkontrolle bezüglich seines Alkoholkonsums verloren, richtet sich die Kündigung also nach denselben Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht für krankheitsbedingte Kündigungen aufgestellt hat.
Eine Kündigung wegen einer solchen Alkoholsucht ist gerechtfertigt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitnehmer künftig nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Übrigen muss eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen, die der Arbeitgeber laut dem Bundesarbeitsgericht nicht hinnehmen muss (Urteil vom 20. Dezember 2012, Aktenzeichen: 2 AZR 32/11).
ARBEITGEBER MUSS THERAPIE ABWARTEN
Die Rechtsprechung fordert für die Rechtfertigung einer Kündigung wegen Krankheit das Vorliegen von drei Prüfungsstufen: Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose erfolgen, zweitens eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen und schließlich eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Bei der Gesundheitsprognose ist die Therapiebereitschaft des Mitarbeiters ausschlaggebend. Verweigert dieser trotz Suchterkrankung eine Entziehungskur, so ist ein negatives Urteil laut dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zulässig (Urteil vom 24.07.2010, Aktenzeichen: 3 Sa 317/01).
FRAGEN NACH ALKOHOL BEI DER BEWERBUNG ERLAUBT
Ist der Mitarbeiter bereit, eine Entziehungskur zu machen, muss der Arbeitgeber diese zunächst abwarten. Nur wenn sie abgebrochen wird oder nicht zum Erfolg führt, ist dem Landesarbeitsgericht Hamm zufolge eine Kündigung möglich (Urteil vom 2. Mai 1986, Az: 16 Sa 1987/85).
Bei Rückfällen nach abgeschlossenen Alkoholtherapien ist im Allgemeinen davon auszugehen, dass sich an der Sucht und damit dem Gesundheitszustand auch in Zukunft nichts ändern wird. Unterzieht sich der alkoholkranke Arbeitnehmer erst nach Ausspruch einer Kündigung einer Therapie, so reicht dieser Umstand nach Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus, um eine negative Gesundheitsprognose zu beeinflussen (Urteil vom 17. Juni 1999, Aktenzeichen: 2 AZR 639/98).
Viele Arbeitgeber sprechen neue Mitarbeiter vorsorglich bereits im Bewerbungsgespräch auf Alkohol- oder Drogenabhängigkeit an. Dies ist grundsätzlich vor der Einstellung erlaubt, weil eine Sucht sich auf die körperliche oder geistige Leistungsfähigkeit auswirken kann und die Eignung für den Job womöglich einschränkt. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Arbeit mehr oder weniger gefährlich ist. Nach dem Trinkverhalten in der Freizeit zu fragen, ist allerdings unzulässig. Stellt der Arbeitgeber eine solche Frage, darf der Arbeitnehmer lügen.
All diese Ausführungen zur Alkoholabhängigkeit gelten übrigens auch im Fall einer Drogensucht.
Fazit: Auch bei einer Alkoholabhängig kann der Arbeitsvertrag grundsätzlich fristgemäß gekündigt werden, wenn auch nicht so einfach. Die Kündigung eines Alkoholsüchtigen ist für den Arbeitgeber immer ein juristisches Minenfeld. Andererseits kann es sich kein Unternehmen leisten, das Suchtproblem eines Arbeitnehmers zu ignorieren, besonders nicht, wenn es sich um einen Fahrer handelt. Klaus Krohn