Dauerhafte Befristung ohne Grund? - Nein!

Karlsruhe verlangt eine Auslegung des Gesetzes
© Foto: Uli Deck/picture-alliance

Die Verfassungsrichter aus Karlsruhe haben kürzlich enge Schranken bei der Befristung von Arbeitsverträgen gesetzt. Was Arbeitnehmer wissen müssen, wenn ein Arbeitgeber sie lediglich vorübergehend benötigt, lesen Sie hier.


Datum:
10.10.2018
Autor:
André Gieße

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Vergangenes Jahr waren laut Statistischem Bundesamt 4,785 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland befristet angestellt, das waren knapp 13 Prozent aller abhängig Erwerbstätigen. Laut einer Veröffentlichung der Gewerkschaft Verdi ist Vorreiter der Bund: 2016 wurden im öffentlichen Dienst 57 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Stellen nur befristet neu besetzt, bei den freien Unternehmen waren es 45 Prozent. Für die Arbeitgeber ist dies eine Möglichkeit, flexibel auf die Auftragslage reagieren und neue Mitarbeiter länger ausprobieren zu können oder eine Vertretung für eine Elternzeit oder Krankheit zu finden.

Auf der Seite der Angestellten ist die Begeisterung meist nicht so groß. Es fehlt die Sicherheit der Festanstellung, die Perspektive. Mit einem befristeten Arbeitsvertrag bekommt man in den meisten deutschen Städten keine Mietwohnung mehr, geschweige denn einen Kredit. Es ist schwieriger, ein Familienleben oder auch nur größere Urlaube zu planen. Die innere Bindung an den Arbeitgeber bleibt lose, irgendwie steht immer ein Fuß im Arbeitsamt.

Dem willkürlichen Einsatz von Befristungen hat das Bundesverfassungsgericht jetzt aber klare Grenzen gesetzt. Sie gelten natürlich auch für die Transport- und Logistikwirtschaft.

Unternehmen dürfen einen Beschäftigten nicht ohne Grund wiederholt mit befristeten Arbeitsverträgen abspeisen. Das höchste deutsche Gericht bestätigte kürzlich das gesetzliche Verbot mehrfacher befristeter Verträge beim selben Arbeitgeber - das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte das Gesetz einige Jahre zuvor noch großzügig ausgelegt.

SOGENANNTE KETTENVERTRÄGE SOLLEN NICHT MEHR MÖGLICH SEIN

Eine weitere Auslegung ist künftig nicht mehr möglich. Stattdessen soll Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, das alle Unternehmen unabhängig von ihrer Größe beachten müssen, im engeren Sinn gelten: Ein Arbeitgeber darf ohne sachlichen Grund einen Arbeitnehmer höchstens bis zu zwei Jahre lang befristet beschäftigen. Innerhalb dieser Zeit ist nur die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Ein Beispiel: Ein Sechs-Monats-Vertrag kann höchstens noch dreimal verlängert werden.

Das Gericht stellt sich damit gegen sogenannte Kettenverträge, bei denen ein Arbeitsverhältnis immer wieder durch einen neuen befristeten Vertrag verlängert wird. Damit schütze der Staat das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform und den "strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis", erläuterten die Karlsruher Richter. Verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden sei es aber, wenn die sachgrundlose Befristung als Brücke in eine Dauerbeschäftigung genutzt werde. Auch wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt oder von kurzer Dauer war, könne die Befristung zulässig sein. Als Beispiele wurden geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul-, Studien- oder der Familienzeit genannt, als Werkstudierender oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich neu orientieren.

DAS BUNDESARBEITSGERICHT HATTE DIE SACHE ETWAS LOCKERER GESEHEN

2011 hatte das Bundesarbeitsgericht das Teilzeit- und Befristungsgesetz so ausgelegt, dass eine neue Befristung ohne Grund nach drei Jahren möglich ist. Dem schob das Bundesverfassungsgericht einen Riegel vor: Gerichte dürften das Gesetz nicht gegen den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers auslegen, mahnten die Richter. Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber schon zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ist eine Stelle befristet, muss dies per Schriftform festgehalten werden, im Arbeitsvertrag muss der Befristungszeitraum genannt sein. Wird er verlängert, ist diese Vereinbarung zu treffen, bevor der Arbeitsvertrag endet. Das Unternehmen darf dann nur die Laufzeit verändern, nicht die Bedingungen im Papier.

ES GIBT ANERKANNTE SACHGRÜNDE FÜR EINE RECHTMÄSSIGE BEFRISTUNG

Nur per Tarifvertrag können beide Seiten die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend davon festlegen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags ebenfalls die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

Der Gesetzgeber nennt acht Sachgründe, unter denen die Befristung eines Arbeitsvertrags erlaubt ist. Sie ist zulässig, wenn:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Befristung rechtfertigen,
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  • der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  • die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Sachlich begründete Befristungen sind grundsätzlich beliebig oft wiederholbar - außer, es gibt Hinweise auf einen dauerhaften Rechtsmissbrauch. Bei einer Zweckbefristung muss der Zweck festgeschrieben sein, bei einer Zeitbefristung die Dauer beziehungsweise das Ende.

Nicht benennen im Arbeitsvertrag muss das Unternehmen den Sachgrund selbst. Es muss den Sachgrund aber im Zweifel nachweisen und mitteilen, welcher Mitarbeiter vorübergehend im Betrieb ausgefallen ist und auch wie lange.

KEINE DER BEIDEN PARTEIEN DARF VOR ENDE DER LAUFZEIT KÜNDIGEN

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, sofern einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist. Das bedeutet, er kann weder durch den Arbeitnehmer noch durch den Arbeitgeber vorzeitig gekündigt werden. Achtung: Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet dann, wenn der vereinbarte Zweck erreicht ist. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichten. Der Vertrag endet dann frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser Nachricht.

Was ist aber, wenn "nichts" passiert, nachdem die vertraglich vereinbarte Zeit abgelaufen ist oder nachdem der Zweck erreicht worden ist? Der Arbeitsvertrag gilt dann als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder mitteilt, dass der Zweck erreicht wurde.

Wichtig: Jeder Arbeitnehmer kann gegen eine (in seinen Augen unbegründete) Befristung klagen. Ist die Klage erfolgreich, hat er ein Recht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag - mit vollem Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber könnte dann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, es sei denn, er hatte sich im Arbeitsvertrag die Möglichkeit für eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt vorbehalten.

Wer als Arbeitnehmer geltend machen will, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage bei einem Arbeitsgericht erheben. Dieses stellt fest, ob tatsächlich ein Verstoß vorliegt und das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes übergeht.

AUSNAHME - Mitarbeiter ab 52 Jahren

Für eine bestimmte Altersgruppe gibt es eine Ausnahme: Die Verträge von Arbeitnehmern, die mindestens 52 Jahre alt sind und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, dürfen Arbeitgeber für fünf Jahre ohne Sachgrund befristen. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist in diesem Fall auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrags zulässig.

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