Die meisten Güterverkehrsunternehmen sind nicht vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) betroffen und können Mitarbeiter daher leichter entlassen. Laut Statistischem Bundesamt beschäftigten im Jahr 2015 insgesamt 84 Prozent der Betriebe maximal neun Arbeitnehmer. In den anderen Bereichen der Transport- und Logistikbranche zeichnet sich ein ähnliches Bild ab: 85 Prozent der Umzugsunternehmen haben weniger als zehn Beschäftigte, in der Lagerei sind es 73 Prozent, bei den Kurier-, Express- und Postdiensten sogar 91 Prozent. Trotz der größeren Freiheit in puncto Kündigung müssen Arbeitgeber aber gewisse Mindestanforderungen beachten.
Wer einem Mitarbeiter in Deutschland ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen will, muss in der Regel hohe Hürden überwinden. Nach dem KSchG muss der Arbeitgeber eine beabsichtigte Kündigung auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe stützen. Immer wieder weisen die Gerichte Entlassungen zurück und erklären sie für unwirksam. Weil kleine Unternehmen aber besonders auf ein flexibles Kündigungsrecht angewiesen sind, findet das KSchG nur Anwendung, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. "Bleibt das Unternehmer unter diesem Schwellenwert, spricht man von einem Kleinbetrieb", erklärt Hermann Gloistein, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Dr. Gloistein & Partner in Halle. "Der Arbeitgeber braucht keinen besonderen Kündigungsgrund." Solange er sich an die Kündigungsfrist hält, kann er im Prinzip jedem Arbeitnehmer jederzeit kündigen.
Doch ganz so einfach gestaltet sich ein "Rauswurf" auch wieder nicht: Zuallererst gilt es, den Schwellenwert zu ermitteln. Wie viele Arbeitnehmer gibt es tatsächlich? "Teilzeitkräfte mit maximal 20 Abeitsstunden pro Woche zählen beispielsweise nur zur Hälfte, Auszubildende dagegen gar nicht", weiß Gloistein (siehe Kasten oben). Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber auch im Kleinbetrieb nicht völlig frei in seiner Entscheidung ist: Die Kündigung darf nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen.
"So wäre etwa die Kündigung eines Mitarbeiters wegen seiner sexuellen Neigung oder seiner Religionszugehörigkeit unwirksam", weiß der Experte. Ein gesetzliches Kündigungsverbot gilt zudem für Mitarbeiter, die besonderen Kündigungsschutz genießen wie etwa Azubis oder Schwerbehinderte (siehe Kasten "Tipp"). Die Kündigung darf auch nicht willkürlich sein oder gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Das Maßregelungsverbot kommt etwa dann zum Tragen, wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeiter deshalb kündigt, weil er seine Rechte wahrnimmt, also beispielsweise ausstehenden Lohn einfordert oder sich weigert, die Lenkzeiten zu überschreiten. Ein solcher Rauswurf ist auch im Kleinbetrieb nicht möglich.
STEHEN MEHRERE MITARBEITER ZUR WAHL, ZÄHLEN SOZIALE BELANGE
Kommen mehrere Mitarbeiter für eine Kündigung infrage, spielen auch soziale Erwägungen eine Rolle. "Bei Kündigungen, die auf betrieblichen Gründen beruhen, muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren, er muss also eine "Sozialauswahl light" durchführen", erklärt Gloistein. So darf er etwa einem älteren und schon 30 Jahre im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter nicht ohne Weiteres kündigen, wenn auch ein junger Kollege zur Disposition steht. "Die Kündigung des Älteren wäre nur dann wirksam, wenn sie von plausiblen und nachvollziehbaren Gründen getragen wird. Die Messlatte liegt hier sehr hoch", so der Experte. In der Praxis scheitern Kündigungen häufig auch an den formellen Voraussetzungen: "Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und vom Kündigungsberechtigten, also vom Arbeitgeber oder dem Geschäftsführer, selbst unterschrieben sein", informiert Gloistein. Ein Fax, eine E-Mail, eine SMS oder eine Kopie des Kündigungsschreibens genügten nicht! "Wird die Kündigung von einem rechtsgeschäftlichen Vertreter des Arbeitgebers ausgefertigt, muss er dafür seine Vollmacht im Original vorlegen können. Ansonsten kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen", rät der Anwalt. Das gelte nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor darüber informiert hat, dass auch eine andere Person als er selbst kündigen darf.
Zudem muss die Kündigung dem Arbeitnehmer sicher zugehen. Bekommt der Mitarbeiter die Kündigung mit Originalunterschrift persönlich ausgehändigt, wird meist auf einem zweiten Exemplar die Unterschrift als Quittung verlangt. Manche übergeben eine Kündigung im Beisein eines Zeugen oder übersenden sie per Einwurfeinschreiben. Gründe muss der Arbeitgeber - abgesehen von einer Kündigung eines Auszubildenden - dagegen nicht nennen. Ratsam ist es, sich den Text genau anzuschauen. Steht eine Begründung drin, ist diese möglicherweise angreifbar und erleichtert die Sache im Falle einer Kündigungsschutzklage.
Wer eine Kündigung erhält, muss sich umgehend bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend melden, auch wenn das Austrittsdatum erst später ist. Sonst droht eine Sperre beim Arbeitslosengeld. Darauf sollte eigentlich der Arbeitgeber hinweisen. "Die Kündigung ist allerdings auch ohne diesen Hinweis wirksam", weiß der Arbeitsrechtler. "Unterlässt der Arbeitgeber den gesetzlich geforderten Hinweis, macht er sich auch nicht schadensersatzpflichtig. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden."
Ina Reinsch
KLEINBETRIEB / Wie viele Arbeitnehmer hat das Unternehmen?
Köpfe zählen ist bei einer Kündigung im Kleinbetrieb besonders wichtig - und besonders schwierig. So zählen Auszubildende nicht zu den Arbeitnehmern und bleiben bei der Berechnung außen vor. Leiharbeitnehmer müssen dagegen berücksichtigt werden, wenn sie einen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf abdecken. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zählen zur Hälfte, Mitarbeiter, die nicht mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten, werden mit 0,75 berücksichtigt. Wer über 30 Stunden pro Woche arbeitet, zählt als volles Belegschaftsmitglied. Eine wichtige Ausnahme gilt für Alt-Arbeitnehmer, die schon vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren. Damals galt für die Frage, ob es sich um einen Kleinbetrieb handelt, noch ein Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Für diese Alt-Arbeitnehmer ist daher unter Umständen auch heute eine Kündigung nur unter den erschwerten Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich - auch dann, wenn der Betrieb heute maximal zehn Mitarbeiter beschäftigt.